El protocolo de acoso y hostigamiento sexual del INAI: más prevención menos sanción

Por Transforma MyM – Publicado en eljuegodelacorte.nexos.com.mx

El pasado 12 de agosto, el Diario Oficial de la Federación publicó el acuerdo mediante el cual se presenta al pleno del Instituto Nacional de Transparencia, Acceso a la Información y Protección de Datos Personales (INAI) el Protocolo para la prevención, atención y sanción del hostigamiento sexual y acoso sexual (Protocolo) del órgano constitucional autónomo.1

El Protocolo representa un punto de partida para prevenir, atender, erradicar la violencia de género dentro del INAI, toda vez que cuenta con una perspectiva de género y se centra en atender a la víctima durante el procedimiento. Sin embargo, este protocolo mantiene algunos elementos deficientes, entre ellos, la omisión de acciones claves para prevenir las conductas de violencia, el agregar principios penales innecesarios al proceso organizacional e ignorar lo crítico de reparar a la víctima de manera integral.

Ilustración: Estelí Meza

La presentación del Protocolo visibiliza la importancia de atender la violencia de género dentro de las instituciones públicas y en su texto se establecen una serie de elementos que proponen una perspectiva de género, interseccionalidad y derechos humanos,2 entre estos: i) tomar en cuenta las desigualdades o relaciones de poder entre las personas involucradas,3 ii) realizar la investigación correspondiente sin estereotipos de género,4 iii) reinvertir la carga de la prueba a la autoridad investigadora para que de manera oficiosa se reúnan los medios probatorios que ayuden a comprobar la realización de la conducta,5 iv) valorar como prueba preponderantemente la declaración de la víctima,6 y v) centrarse en el bienestar de la víctima al establecer una atención especializada a la persona denunciante con el propósito de que reciba apoyo psicológico, social o médico, entre otras posibilidades, previa consulta a la víctima.7

Ahora, la mayoría de estos elementos positivos también se encuentran en el Protocolo para la prevención, atención y sanción del hostigamiento sexual y acoso sexual de la administración pública federal, publicado el 3 de enero en el Diario Oficial de la Federación. Desde el inicio de la pandemia de Covid-19 al día 8 de agosto de 2020, se presentaron 58 denuncias por acoso sexual y hostigamiento sexual en 22 instituciones públicas a las cuales muchas de ellas le son aplicables el protocolo de la administración pública federal.8 Este número, que no refleja los casos no denunciados, es tan solo un ejemplo institucional que muestra la urgencia de contemplar elementos incluyentes para incentivar las denuncias y tomar acciones eficaces para prevenir y atender el hostigamiento y el acoso sexual.

El INAI tuvo la oportunidad de evaluar las deficiencias de otros mecanismos para integrar una verdadera perspectiva de derechos humanos y género en su instrumento interno. El instituto pudo contemplar elementos esenciales para su efectividad y, a su vez, pudieran servir como un parámetro para otras entidades públicas y privadas.

En ese sentido, ¿qué necesita el instrumento jurídico interno para prevenir y atender la violencia de género dentro del INAI? ¿Cómo podría diferenciarse de otros instrumentos para prevenir y atender el acoso y el hostigamiento sexual, y convertirse en un instrumento integral, incluyente y con perspectiva de género y derechos humanos?

De inicio, el Protocolo establece un capítulo con acciones para prevenir el acoso y el hostigamiento sexual –como asegurar que la totalidad del personal reciba al menos una sesión anual de sensibilización en materia de igualdad entre hombres y mujeres y de prevención del hostigamiento y el acoso sexual, o fortalecer las capacidades de las personas servidoras públicas para identificar conductas que impliquen hostigamiento sexual y acoso sexual—.9 Sin embargo, estas importantes medidas, por sí solas, no son suficientes. El órgano autónomo no establece una metodología de evaluación de su efectividad, lo cual reduce las posibilidades prácticas de documentar los resultados del protocolo para su constante mejora.

La violencia de género en todos los ámbitos, incluyendo el laboral, es una manifestación de la desigualdad de género y las estructuras de poder que buscan perpetuar estas desigualdades.10 Por esto, resulta crítico dar seguimiento al proceso de concientización de las personas para asegurar que entiendan en qué consiste el hostigamiento y el acoso sexual y atender la problemática de manera estructural. Además, es necesario identificar factores en las políticas organizacionales que perpetúan las estructuras de desigualdad y de violencia de género dentro de los espacios laborales y así, tomar medidas concretas para mitigar las violencias. Por ejemplo, resulta clave revisar y modificar las políticas de recursos humanos y verificar que las evaluaciones de desempeño no se lleven a cabo de manera arbitraria, ejercida desde una autoridad sin restricciones.11

Por otro lado, el Protocolo continúa integrando principios penales, y un lenguaje que podría fomentar que las víctimas desistan de denunciar casos de hostigamiento y acoso sexual -como es la presunción de inocencia-. El Protocolo es un instrumento administrativo interno que permite eliminar principios penales que son innecesarios en estos casos, sin dejar de incluir acciones para dar certidumbre jurídica a las partes como lo es el principio de debido proceso el cual permite ejercer el derecho de audiencia, presentar pruebas, entre otros.12 En esta línea, el Protocolo no señala plazos en la sustanciación del procedimiento, lo cual representa una falta de seguridad jurídica para la persona denunciante quien ante tal omisión puede verse afectada al no obtener una resolución de manera expedita.

Asimismo, si bien el Protocolo menciona en su definición de discriminación las preferencias sexuales, no incluye la identidad de género o la mención específica de la población LGBTIQ en su definición de perspectiva de género. El enfoque de género se mantiene binario enfocado a la igualdad de hombres y mujeres y omite a las demás poblaciones que sufren de violencia laboral, lo cual contribuye a una invisibilización de estas violencias. Considerando que México es el segundo país con más crímenes de odio en contra de la población LGBTIQ,13 resulta imprescindible que esta violencia se señale de forma específica en todo protocolo.

Por último, el Protocolo omite tomar en consideración que el acoso y el hostigamiento sexual son una forma de discriminación por razón de género y, por lo tanto, constituye una violación de derechos humanos.14 El Protocolo únicamente establece como resultado fincar la responsabilidad e imponer la sanción administrativa a la persona agresora.15 Es crítico que el resultado de la sustanciación del mecanismo que atiende la violencia de género incluya una reparación integral a la víctima, que integre sus necesidades y, que considere entre otras: la restitución, satisfacción, rehabilitación, compensación y medidas de no repetición.

Sin duda, el Protocolo para la Prevención, Atención y Sanción del Hostigamiento Sexual y Acoso Sexual del INAI es un paso para que el gobierno mexicano cumpla con sus obligaciones en materia de derechos humanos para prevenir la violencia de género. Sin embargo, sigue faltando el integrar medidas de prevención concretas e incluir un enfoque de derechos humanos incluyente para que el resultado del mecanismo sea una reparación integral a la víctima.

Paulina Madero Suárez. Abogada  por la  Universidad Iberoamericana y maestra en derechos humanos con especialidad en género, empresas y derechos humanos por la Universidad de Essex. Es co-fundadora de Transforma MyM. Twitter: @paulinamaderos.

Virginie Martin–Onraëtes. Cofundadora de Transforma MyM. Licenciada en administración de empresas y finanzas del Instituto Tecnológico Autónomo de México y maestra en desarrollo internacional especializada en estudios de género por la universidad The George Washington University en Washington D. C. Twitter: @Gini_Martin.


1 Instituto Nacional de Transparencia, Acceso a la Información y Protección de Datos Personales, Acuerdo mediante el cual se presenta al Pleno, el Protocolo para la prevención, atención y sanción del hostigamiento sexual y acoso sexual del Instituto Nacional de Transparencia, Acceso a la Información y Protección de Datos Personales.

2 Instituto Nacional de Transparencia, Acceso a la Información y Protección de Datos Personales, Protocolo para la prevención, atención y sanción del hostigamiento sexual y acoso sexual del Instituto Nacional de Transparencia, Acceso a la Información y Protección de Datos Personales (“Protocolo”).

3 Ibíd, Artículo 30, inciso a.

4 Ibíd, Artículos 33,40 y 50.

5 Ibíd, Artículo 34.

6 Ibíd, Artículo 41.

7 Ibíd, Artículos 22 y 36.

8 “Ni la pandemia detuvo el acoso en instituciones públicas”, El Universal.

9 Protocolo, Artículo 12, incisos b y e.

10 Harriet Samuels, “Sexual Harassment in the Workplace: A Feminist Analysis of Recent Developments in the UK”  Women’s Studies International Forum 2003 26:5, 477.

11 Vicki Shultz, Reconceptualizing Sexual Harassment, Again (2018) Yale L.J.F 22, 50.

12 UN Women, Towards an end to sexual harassment: The urgency and nature of change in the era of #MeToo, 2018, 8-7.

13 Crímenes de odio contra personas LGBTI en América Latina y El Caribe, ILGALAC.

14 Preámbulo, Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo sobre la violencia y el acoso.

15 Protocolo, Artículo 52.

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