La Secretaría del Trabajo y el protocolo modelo de hostigamiento y acoso sexual: ¿en qué falló?

Por Paulina Madero Suárez – Publicado en Nexos www.eljuegodelacorte.nexos.com.mx

Con la reforma laboral de mayo de 2019 a la Ley Federal del Trabajo, el Estado mexicano estableció como medida para prevenir la violencia de género, la obligación del patrón de implementar junto con sus trabajadores protocolos para prevenir la discriminación por razones de género y atender casos de violencia, acoso y hostigamiento sexual en el centro de trabajo.1 Sin embargo, la legislación laboral no establece el contenido ni las acciones mínimas que deben de establecer tales protocolos. Por esta razón, la Secretaria de Trabajo y Previsión Social (STPS), con el propósito de facilitar a las personas empleadoras del sector privado el cumplimiento de sus obligaciones, publicó en marzo de este año el Modelo de protocolo para la prevención, atención y erradicación de violencia laboral —instrumento que en principio permite atender casos de hostigamiento y acoso sexual en el centro de trabajo—.2 Sin embargo, lo cierto es que este protocolo modelo no cuenta con los elementos esenciales para prevenir, atender, ni erradicar la violencia de género en los centros de trabajo. Veamos.

Ilustración: Víctor Solís

En la presentación de este documento, la STPS reconoció que la elaboración del mismo era una acción del Estado mexicano para dar cumplimento a sus obligaciones en materia de derechos humanos establecidas en tratados internacionales, que establecen que el hostigamiento y el acoso sexual son conductas que violan el derecho de las personas a un trabajo digno3 y constituyen una forma de discriminación4 y de violencia en contra de las mujeres.5 Además, la Organización Internacional del Trabajo, en su reciente Convenio 190 sobre la Violencia y el Acoso, reconoce que la violencia de género en el ámbito laboral es una amenaza para la igualdad de oportunidades.6

Por lo tanto, para prevenir y atender el hostigamiento y el acoso sexual, como violaciones a los derechos humanos de las personas trabajadoras, se necesitan mecanismos diseñados desde una perspectiva de derechos humanos y construidos en colaboración con las personas trabajadoras de cada organización. Además, tales mecanismos deben contener un enfoque transformador para que puedan generar un cambio organizacional que tenga el potencial de mitigar las desigualdades estructurales y prevenir la violencia por razones de género en los centros de trabajo.

El protocolo modelo constituye un instrumento genérico, carente de perspectiva de derechos humanos y del enfoque transformador tan necesario para erradicar la violencia de género en el ámbito laboral. Si bien el cometido no es sencillo, no es el primer intento del gobierno federal en instrumentar un mecanismo con el objetivo de prevenir y atender casos de violencia por razones de género. En 2016, se expidió el Protocolo para la prevención, atención y sanción del hostigamiento sexual y acoso sexual de la administración pública federal.7 Sin embargo, el diagnóstico de hostigamiento sexual y acoso en la administración pública, elaborado por la Comisión Nacional de Derechos Humanos con la información del Instituto Nacional de las Mujeres, demostró que aún con la implementación de este protocolo, las denuncias por hostigamiento y acoso sexual fueron incrementando año con año: en el 2016 se registraron 53; en el 2017, 149 y; hasta 200 denuncias en el 2018.8

Entonces, ¿qué se necesita para que un instrumento organizacional prevenga y atienda de manera eficaz la violencia de género en el centro de trabajo? ¿Cómo se distingue un instrumento con perspectiva de derechos humanos y un enfoque transformador del protocolo modelo?

En primer lugar, los mecanismos de prevención y atención a casos de violencia de género deben ser producto de un proceso participativo con las personas que los utilizarán. Un proceso de participación y socialización sirve para adaptar el instrumento a las necesidades de cada organización y tiene como consecuencias que el instrumento se utilice en la práctica y que las personas usuarias puedan identificar las áreas de oportunidad y las deficiencias que surjan en la implementación en casos concretos. Por su parte, este protocolo modelo es un instructivo genérico que permite que las personas empleadoras tomen las acciones mínimas para cumplir con la normativa aplicable. Desincentiva que éstas lleven a cabo procesos de participación y socialización que produzcan instrumentos y mecanismos ajustados a las características y las necesidades de cada organización.

En segundo lugar, un mecanismo de atención a casos de violencia de género debe reparar de manera integral el daño que se le causa a la persona que sufre la agresión. Así, un mecanismo con perspectiva de derechos humanos debe prever la rehabilitación de la persona a través de un acompañamiento jurídico, médico y psicológico gratuito y, también, contemplar acciones a nivel organizacional que aseguren que la conducta no se llevará a cabo en el futuro. En cambio, el protocolo modelo se centra en sancionar y penalizar a la persona agresora. Ejemplo de ello es que señala como resultado del procedimiento la reubicación física ya sea de la persona agresora o la agredida e, inclusive, la terminación de la relación laboral con la persona agresora.

Ahora bien, se podría decir que el protocolo modelo sugiere algunas medidas transformadoras, como la impartición de cursos y talleres de concientización sobre la igualdad de género y violencia laboral o, bien, la emisión de campañas sobre las conductas de violencia laboral. Sin embargo, éstas son acciones superficiales y de poco impacto, que no contribuyen a un cambio estructural de la desigualdad de género en las instituciones, organizaciones o empresas, como lo sería, por ejemplo, realizar un diagnóstico y una evaluación de las políticas organizacionales para verificar como éstas contribuyen a que la violencia de género se siga perpetuando en el centro de trabajo.

Los protocolos de prevención y atención a casos de hostigamiento y acoso sexual pueden tener un potencial transformador para prevenir y reparar la violencia de género en el centro del trabajo. No obstante, el Estado mexicano debe desarrollar y considerar que estos instrumentos de prevención y atención deben de ser participativos y deben de contar con una perspectiva de derechos humanos y un enfoque transformador y no, continuar replicando modelos que resultan ineficaces. El protocolo modelo no solamente es un claro ejemplo que el Estado mexicano no desarrolla normativas ni políticas que se basen en una mejora continua, sino también evita desarrollar instrumentos con perspectiva de derechos humanos que pueden lograr cambios estructurales de desigualdad para así combatir la violencia por razones de género.

Paulina Madero Suárez. Abogada por la Universidad Iberoamericana y maestra en derechos humanos con especialidad en empresas y derechos humanos y género por la Universidad de Essex. Twitter: @paulinamaderos


1 Artículo 132, fracción XXXI de la Ley Federal del Trabajo.

2 Disponible aquí: https://bit.ly/2BrrXNM.

3 Artículo 8 del Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales.

4 CEDAW, Recomendación General 19, Artículo 11, párrafos 17 y 18.

5 Artículos 1 y 2, inciso b) de la Convención Interamericana para prevenir, sancionar. Erradicar la violencia contra la mujer.

6 Preámbulo, Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo sobre la violencia y el acoso, preámbulo.

7 El Protocolo para la prevención, atención y sanción del hostigamiento sexual y acoso sexual publicado en el Diario Oficial de la Federación el 31 de agosto de 2016 fue abrogado con la entrada en vigor del Nuevo Protocolo para la prevención, atención y sanción del hostigamiento sexual y el acoso sexual 2020.

8 Disponible aquí: https://bit.ly/3hL6SOZ.

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